YENİ KURUMSAL MANİFESTO: PSİKOLOJİK GÜVENLİK

Bir kurumun değerlerini gerçekten anlamak istiyorsanız girişindeki duvarlara bakmayın. Hata bildiren bir çalışanın başına ne geldiğine bakın. Yöneticisinin fikrine itiraz eden kişinin bir sonraki toplantıya yeniden çağrılıp çağrılmadığına bakın. Bir riski görünür hâle getiren çalışanın çözümün ortağı mı, huzuru bozan kişi mi sayıldığına bakın. Performans hedefleri baskı altına girdiğinde kurumun hangi değerlerinden vazgeçtiğine bakın.

Çünkü kurum kültürü, koşullar sakinken söylenenlerle değil; baskı yükseldiğinde korunanlarla anlaşılır.Pek çok kurum bugün açıklık, kapsayıcılık, geri bildirim, yenilikçilik ve çalışan deneyimi üzerine son derece güçlü cümleler kuruyor. Liderler çalışanlarına kapılarının her zaman açık olduğunu söylüyor. Toplantılarda farklı fikirlerin önemli olduğu vurgulanıyor. Hataların birer öğrenme fırsatı olduğu ifade ediliyor.

Ancak psikolojik güvenlik, bir kurumun kendisi hakkında söylediklerinden ziyade; çalışanların o kurumda yaşadıkları tekrar eden deneyimlerden oluşur.

İnsan sinir sistemi beyanlardan çok sonuçlardan öğrenir. Bir çalışan itiraz ettiği için küçümsendiğinde, yalnızca kendisi değil, odadaki herkes bir şey öğrenir. Bir hata açıkça paylaşıldığında hata konuşulmak yerine kişi sorgulanıyorsa ekip bunu kaydeder. Bir yönetici geri bildirim istediği hâlde duydukları karşısında savunmaya geçiyorsa çalışanlar bir sonraki geri bildirim çağrısının gerçek bir davet olmadığını anlar. Kurum “Konuşabilirsiniz” diyebilir. Fakat çalışanların zihninde asıl belirleyici olan soru şudur:

Konuştuğumda başıma ne gelecek?

Klinik psikoloji açısından baktığımızda bu son derece anlaşılır bir tepkidir. İnsan, yalnızca fiziksel tehditlerden değil; dışlanma, küçük düşürülme, statü kaybı, değersizleştirilme ve gruptan koparılma ihtimalinden de korunmaya çalışır. Üstelik bunun için tehdidi bizzat yaşaması gerekmez. Başka bir çalışanın nasıl karşılandığını görmesi yeterlidir.

Bu nedenle kurumlarda psikolojik güvenliği zedeleyen her davranışın etkisi, o davranışın yöneldiği kişiyle sınırlı kalmaz. Bir kişinin susturulması, birçok kişiye susmayı öğretebilir.

Psikolojik güvenliği yalnızca “Lider çalışanlarını dinliyor mu?” sorusuna indirgediğimizde, sorunun önemli bir bölümünü gözden kaçırmış oluruz. Bir çalışan yöneticisine güvenebilir; ancak kurumun performans sistemi hatayı cezalandırıyorsa yine susabilir. Ekip arkadaşlarıyla güçlü ilişkiler kurabilir; fakat şikâyet mekanizmasının gizliliğine inanmıyorsa yaşadığı bir durumu bildirmeyebilir. Kurum yenilikçi fikirleri teşvik ettiğini söyleyebilir; fakat başarısız denemeleri kariyer açısından bir kusur olarak kaydediyorsa çalışanlar güvenli fikirlerden uzaklaşmayacaktır.

Dolayısıyla psikolojik güvenliğin ilk düşmanı her zaman iyi niyetli olmayan bir lider değildir. Bazen asıl sorun, iyi niyetli insanları yanlış davranmaya zorlayan çelişkili bir sistemdir.

Stanley Milgram’ın otorite deneyleri, Solomon Asch’ın uyma davranışı araştırmaları, grup düşünmesi üzerine yapılan çalışmalar ve seyirci etkisine ilişkin bulgular bize aynı temel gerçeği farklı yönlerden gösterir: İnsan davranışı yalnızca kişilik tarafından belirlenmez. İçinde bulunulan ortam, otoriteyle kurulan ilişki, çoğunluğun davranışı, sorumluluğun nasıl dağıldığı ve itirazın bedeli insanların seçimlerini güçlü biçimde etkiler.

Çalışanlar her zaman doğru olduğunu düşündükleri davranışı sergilemezler. Bazen otoriteye uyum sağlar, bazen çoğunluğun hatalı görüşüne katılır, bazen sorumluluğun bir başkası tarafından alınacağını düşünür, bazen de küçük bir tavizin zamanla nasıl büyük bir etik soruna dönüştüğünü fark edemezler.

Bu noktada liderlerin sahip olduğu güç, sandıklarından daha büyüktür.

Bir liderin toplantıda görüşünü ilk açıklaması bile diğerlerinin düşünme biçimini etkileyebilir. Lider son derece sakin konuşsa, hiç kimseyi açıkça tehdit etmese ve yalnızca kendi kanaatini dile getirse dahi hiyerarşik konumu söylediklerine fazladan ağırlık kazandırır. Çalışanlar liderin düşüncesini yalnızca bir fikir olarak değil, uyum sağlamaları gereken yön olarak algılayabilirler.

Otorite her zaman sesini yükselterek baskı kurmaz. Bazen unvanı yeterlidir.

Bu nedenle Psikolojik Güvenlik Yaratan Liderlik olarak adlandırdığım model, çalışanlara yalnızca söz hakkı vermekle sınırlı değildir. Liderin kendi gücünün ekip üzerindeki görünmeyen etkisini fark etmesini gerektirir. Liderlerin kendi görüşünü açıklamadan önce diğerlerinin düşüncelerini istemesi, eleştirel bakış açısını bilinçli biçimde davet etmesi, alternatif senaryoları tartışmaya açması ve kendisine yöneltilen itirazı bir sadakat sorunu olarak değerlendirmemesi gerekir.

Olgun liderlik, otoriteden vazgeçmek değildir. Otoritenin ekip üyelerinin muhakemesini ortadan kaldırmasına izin vermemektir.

Bir liderin görevi, insanların kendisini takip etmesini sağlamak kadar, gerektiğinde kendisini durdurabilecekleri koşulları da oluşturmaktır.

Liderin yanılabilirliğini kabul etmediği bir ortamda, çalışanların lidere gerçeği gösterebilmesi son derece güçtür. Kendisini her durumda haklı, çevresindekileri ise yalnızca uygulayıcı olarak gören lider zamanla karar süreçlerindeki çeşitliliği ortadan kaldırır. Ekip, liderin duymaya ihtiyaç duyduğu bilgileri değil, duymaktan hoşlanacağı bilgileri üretmeye başlar.

Olumsuz bağlamda uyum, gerçeğin önüne geçer. Bağlılık, itiraz etmemekle karıştırılır. Sessizlik, onay olarak yorumlanır. Liderin düşüncesini sorgulamadan koruyan kişiler görünmez birer düşünce bekçisine dönüşerek aksi yöndeki bilgilerin karar sürecine ulaşmasını engeller.

Sonunda yetkin insanların bulunduğu ekipler, son derece hatalı kararlar alabilirler.

Sorun zekâ pırıltısı kesinlikle değildir. Sorun, ”ortak aklın” en iyi fikri değerlendirmesine ve seçmesine izin vermeyen güvensizlik ortamıdır. Psikolojik güvenlik yüksek performansın düşünsel altyapısıdır. Farklı uzmanlıkların, deneyimlerin ve bakış açılarının yalnızca aynı odada bulunması kolektif zekâ yaratmaz. Bu farklılıkların kararlara etki edebilmesi gerekir.

Çeşitlilik, insanları bir araya getirir. Kapsayıcılık, onları sürece dahil eder.

Emrah Yolaç
Klinik Psikolog